好康知識平台

立盟全球供應 鏈股份有限公司成立於1979年，以卓越的服務品質和共創共贏的精神為核心價值。從區域運輸企業發展為國際化公司，業務延伸至生鮮冷鏈、高科技、航太和生技醫藥等領域。憑藉超過40年的全球運輸經驗、豐富的項目策劃管理經驗、專屬客服團隊和客製化標準流程，確保提供優質的服務。  以客戶滿意為目標，堅持保障貨物安全、節省物流成本，並按時達到客戶的需求。這些原則貫穿了立盟的每一項工作中，讓立盟贏得客戶的尊重和信任。  迄今，立盟已成為全球供應鏈管理的領導者之一，擁有 33 個營運據點和近 500 名員工。為了適應企業成長的需求，立盟不斷更新管理方式，以提供卓越的服務同時保持高效穩定的營運。立盟意識到傳統的人事管理方式已無法應對工作量的增加。每個月的考勤、計薪等作業需要 4-5 人耗費 3-4 個工作天完成，而員工的出缺勤、請假計算和職代管理等也依賴紙卡記錄，給人事部門帶來繁重的工作負擔。 透過系統管理公司人事 為了提升企業運營效率並減輕人事部門的負擔，我們決定引進一套新的人事管理系統。這個系統的目標是讓管理、考勤、薪資計算等人事相關流程自動化，以節省時間和人力成本。員工們可以輕鬆地透過電子方式申請假期、查詢出勤記錄和管理個人資料，讓整個過程更加便捷和透明。 經過評估了正O、1OO、飛騰雲端等四家人事管理系統供應商後，我們最終選擇了飛騰雲端系統。 資訊部 何副總經理表示：飛騰雲端系統在這次選擇中脫穎而出，主要原因有三。首先，它的使用介面非常直覺和易懂，讓人上手迅速。其次，飛騰雲端系統採用了雲端ASP.NET技術，不管是在桌面還是手機上都能輕鬆使用，給我們更大的靈活性。最後，飛騰雲端系統不僅功能出色，價格也非常具有競爭力。綜合來看，在使用便利性和性價比上，飛騰雲端系統勝出於其他供應商。 導入系統是艱辛的，還好有飛騰雲端 回想起導入人事管理系統的過程，資訊部何副總經理充滿感慨地分享道：「當初我們希望引進系統，除了滿足勞基法的要求，同時也能與公司過去的管理方式相契合。公司在全球有33個據點，每個國家都有自己的法規，而每個據點也有其習慣的作業模式，增加了系統導入的困難。 舉例來說，上海的加班流程與其他據點不同，需要事先申請並經過主管審核才能進行加班，幸好有飛騰雲端蘇顧問的協助，他非常專業，不僅能夠依中國法規五險一金等法令規範，協助上海同仁進行系統相關設定，還親自前往上海據點提供協...

台灣第一大車用連接器製造商 【胡連精密】成立於1977年，創立時從事金屬沖壓端子零件產品， 2004年始涉入塑膠連接器產品，至今已成為跨國汽機車連接器暨線束解決方案供應商，同時也跨足醫療用領域，目前正積極布局新能源車相關之產品研發，營運據點更是遍佈台灣、中國、越南、印尼及歐洲等地區，產品銷售全球。 原HR系統的情況 公司原HR系統是採用鼎新Titop系統，已使用超過15年，並且系統是交由公司內部資訊人員維運，然而政府法規不斷異動，例如前幾年勞動事件法的實施等，系統已無法因應使用；再加上HR同仁花很多時間進行考勤作業，無法專注在其它工作，因此決定尋找新HR系統來解決公司資訊人員維運壓力、法規更新的因應，以及HR同仁日常的紙本作業問題等，藉由系統來提升公司營運以及人員的工作效率。 找尋符合所需的HR系統 因人資長對於市面上HRM系統有一定的認知，在眾多的廠牌中先排除產業別不適合、功能需求不足等廠牌後，邀請了鋒O、鼎O及飛騰雲端系統三間廠商前來公司提案簡報，提案過程中針對系統操作難易度、系統應用彈性、能否簡化作業流程及符合目前作業需求等幾個方面進行評比，最後選擇飛騰雲端。 為什麼選擇【飛騰雲端】 【胡連精密】人資長表示飛騰雲端系統的提案簡報，對於人資提出的問題能迅速給予專業詳細解說及搭配現場即時操作系統設定與使用的過程最為深刻，加上飛騰雲端系統能解決公司大量的人工作業需求、報表的彈性應用無須客製收費、同時登入上線的限制較低及符合公司使用需求等因素下，最後公司人資團隊一致決議選擇飛騰雲端作為公司新HR系統供應商。 導入系統的過程與效益 系統更換難免會有很多操作流程問題與使用習慣上的改變，過程中飛騰雲端的顧問以熱忱及專業協助導入作業，能適時提供最直覺、方便、無須額外增加成本的方案與建議，詳細解說各方案的優劣之處，讓公司主管、HR同仁及員工都能快速學習使用；儘管導入期間受到疫情影響，讓導入進度有些許延宕，但飛騰雲端的顧問仍然以認真、負責地態度持續協助公司處理問題，最後於2021年底順利完成導入。 【胡連精密】導入後不僅解決資訊人員的壓力，也能因應法規更改進行調整，最明顯的效益是減少了HR同仁大量的人工作業時間，特別是在員工出缺勤的管理上，因為廠內有許多不同工作職務的外籍勞工，考勤上需要進行大量的人工校對與調整，現在僅需系統上進行設定管理，節省了非常多的管理時間成本；此外系統在出...

Designed by Freepik 新的一年，除了設定工作目標，也別忘了規劃自己的休假時間！特休假不僅能夠幫助勞工維持身心健康，更是法律保障的基本權益。然而，許多企業和勞工對於特休的規定仍然存有誤解，甚至可能觸法而不自知。今天就帶大家一起來盤點 7 大「特休」NG 眉角，確保自己的權益不被忽略！ ❌ 1. 雇主稱勞工自行離職，故未結算特休 有些雇主誤以為，當勞工自行離職時，未休完的特休假就會自動作廢。然而，根據《勞基法》第 38 條規定，即使勞工主動離職，雇主仍須依法結算其未休的特休天數，並換算相應工資給予勞工。換句話說，不論是被資遣還是自行離職，未休的特休假都不能被雇主片面取消。 ❌ 2. 雇主逕行安排勞工特休 特休假的使用權屬於勞工，雇主無權單方面決定勞工的休假時間。據規定，勞工擁有「優先排假權」，可以依照個人需求安排特休時間。但若因工作需求需要協調，雇主與勞工可進行溝通，但最終仍須尊重勞工的意願。 ❌ 3. 未在規定期間內發給結算金額 許多企業在處理特休結算時，沒有依照規定的時間發放應給付的金額。依照法律規定，不論企業是採取曆年制還是到職周年制，都必須定期結算特休假，並適時提醒勞工，以確保員工權益。若企業未能在合理期間內支付特休換算薪資，可能面臨罰則。 ❌ 4. 特休僅能折算工資，不能放假 部分雇主會直接以「折算工資」的方式處理特休假，讓勞工無法真正休息。然而，根據勞基法規定，特休假是勞工的法定權利，應當優先提供實際休假機會，而非僅以折算薪資方式替代。若勞工希望休假，雇主不得強制以工資代替。 ❌ 5. 未給予時薪勞工特休 許多兼職或時薪制勞工誤以為自己沒有特休假，甚至有雇主未依法提供此福利。事實上，若兼職人員的工作時數達到一定標準（通常是按比例計算），仍然享有特休假權利。因此，不論是正職、兼職或時薪制員工，都應確保自己的特休假權益。 ❌ 6. 未休天數拆算工資錯誤 特休假若未使用完畢，需要折算工資時，應按照法律規定的計算方式進行。不論當月天數多寡（28 天、30 天或 31 天），日薪計算標準一律以「月薪 ÷ 30」為準。如果企業未按照此規範計算，可能會造成勞工權益受損，甚至觸法。 ❌ 7. 工作滿一年僅給 7 天特休 許多勞工與雇主都誤解特休假的計算方式，認為「滿一年特休 7 天」就是全部。然而，依據勞基法規定： • 服務滿 6 個月以上，即享有 3 天...