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Designed by Freepik 近年來，「薪資透明」已成為國際勞動政策的重要趨勢，特別是在歐美國家。這項政策旨在消除就業歧視，縮小性別薪資差距，實現同工同酬和同值同酬的目標。然而，相較於國際社會的積極行動，台灣在這方面的進展相對緩慢，引發專家對現行法規的檢討與改革呼聲。 自2012年起，歐洲多國陸續實施《薪資透明法》或相關政策，包括奧地利、義大利、立陶宛、英國、愛爾蘭和德國等。北歐國家如瑞典、丹麥、芬蘭、荷蘭和挪威也推行了「薪酬透明」計劃。特別值得一提的是，冰島於2018年實施的法案規定，所有僱用24人以上的公私部門單位必須實施「男女同工同酬」，違者將面臨處罰。2023年初，美國與歐盟更分別通過了《薪資透明法》與《薪酬透明指令》，進一步推動薪資平等。 這些國際政策主要聚焦於兩個方向：首先，要求企業對求職者公布招聘薪資，以提高求職過程中的資訊透明度；其次，賦予在職者薪資資訊權，讓員工能夠了解自己是否受到公平對待。然而，這並不意味著所有員工的實際薪資都會被完全公開，而是通過適當的機制來確保薪資資訊的合理透明。 相比之下，台灣的相關法規仍有顯著不足。在求職者薪資透明方面，2018年《就業服務法》修訂要求雇主公開月薪4萬元以下的職缺薪資範圍。然而，隨著薪資水平的整體提升，這一門檻已顯得不合時宜。根據勞動部2024年公布的數據，2023年大學畢業生平均起薪已達3.3萬元，部分行業甚至超過3.8萬元。這意味著越來越多的職位不受此法規約束，削弱了薪資透明化的效果。 對於在職者，台灣雖有《勞動基準法》和《性別平等工作法》中關於同工同酬、同值同酬的規定，但缺乏具體機制確保執行。許多企業仍實行「密薪制」，禁止員工討論薪資，這不僅違背了薪資透明的精神，更導致勞工難以察覺可能存在的歧視情況。缺乏有效的薪資資訊權，使得這些法律條文淪為空談，職場歧視難以真正消除。面對這些挑戰，專家提出了多項改革建議，呼籲台灣政府和企業多管齊下推動薪資透明化： 修訂《就業服務法》，取消4萬元的薪資公開門檻，擴大薪資透明化的適用範圍，讓更多求職者能夠獲得必要的薪資資訊。 立法賦予勞工薪資資訊權，允許員工查詢企業內相同職位的平均薪資或中位數，以便了解自身待遇是否公平。 要求企業公開各職類薪資的分布情況，並定期發布性別薪資差異報告，提高薪資結構的透明度。 鼓勵上市櫃公司率先行動，依據 ESG （環境、社會和公...

分享： Facebook Line Email Copy Link Designed by Freepik 最低工資審議會於今（4）日召開首次會議，會中結論：每月最低工資為新臺幣（以下同）28,590元，較原27,470元調升4.08%，每小時最低工資等比例調整後，取整數為190元，並自 114 年 1 月 1 日實施。全案續由勞動部陳報行政院核定。這也是自105年以來，工資連九年調升。勞動部長何佩珊表示，近幾年臺灣經濟受惠於產業結構成功轉型與勞動素質提升，國家整體收入持續增加，經濟成長的果實雨露均霑，透過最低工資的調升，由勞資雙方互利共榮。   今（113）年是《最低工資法》施行的元年，首次最低工資審議會議於今日登場，由召集人勞動部長何佩珊主持，勞、資、學、政全體委員共計 21 人，進行審議與討論。透過客觀、公正與理性溝通達成共識。勞動部進一步說明，最低工資是接續基本工資作為保障勞工基本生活的政策，《 最低工資法 》亦明定首次之最低工資數額，不得低於現行月薪27,470元及時薪183元；並依法定參採指標，考量整體物價上漲趨勢，決定最低工資調整金額。本次最低工資審議會首次會議結論，擬定每月最低工資為28,590元，每小時最低工資為190元，續由勞動部陳報行政院核定後公告實施。   勞動部預估，本次會議調升約有257.18萬名勞工受惠。會議召集人勞動部長何佩珊也承諾，政府也將對小、微型之企業，提供相關輔導協助措施，細節後續會由相關機關共同討論。勞動部長何佩珊強調，落實《最低工資法》，持續調高最低工資，是賴總統推動勞工權益保障的目標，政府感謝勞工團體願意體諒小、微型企業的難處，也感謝雇主團體願意與勞工分享經濟成長的果實，照顧勞工的基本生活，對於所提配套措施之建議，政府將妥為研議，以協助小、微型之企業，提升整體競爭力。更呼籲雇主也能考量適度為所有員工加薪，以利留才。   勞動部長何佩珊指出，除最低工資的提升外，勞動部進一步透過技能培力、提升職業安全以及中高齡、青年與弱勢族群的就業促進措施，全方位提高勞動力品質，打造產業所需的優質人才；此外，勞動部何佩珊部長也表示，未來勞動部更將積極規劃更多有感的勞政措施，持續納入勞、資、學、政等界的各方意見，與國發會、經濟部、教育部等其他部會協作，藉由質精量多的人才培植及引進，以回應審議委員對缺工問題的憂慮，提升國家的整體競爭力。    ...

Designed by Freepik 近日，日月潭雲品酒店宣布試行周休三日制，引發社會各界對工作時間安排的熱烈討論。勞動部、人力銀行及學者專家紛紛就此議題發表看法，探討周休三日的可行性及其對勞動市場的潛在影響。 勞動部5日表示，在現行《勞動基準法》的工時規定下，企業可以透過2週或4週的彈性工時制度，在職務適合且不缺工的情況下，經由勞資協商後實施 周休三日 。這種做法可以讓企業集中或減少工作時間，達成周休三日的目標。勞動部強調，各行各業都可以自行推動周休三日，但由於產業樣態不同，目前並不考慮在《勞基法》中強制推行或進一步縮短每週工時。值得注意的是，全球主要國家目前也尚未普遍實施周休三日制。 然而，104人力銀行的數據顯示，目前勞動市場上標榜「周休三日」的職缺仍屬少數，僅占全站職缺不到1%。這些職缺多集中在業務、銷售顧問或遠端工作等領域，其工作性質往往以業績或專案為導向，較不受固定工作日數的限制。 104人力銀行指出，在當前大缺工的情況下，特別是民生消費和觀光旅遊等產業，雲品酒店推出周休三日制是一項罕見且大膽的舉措。這種做法主要著眼於「雇主品牌」的經營，試圖從企業經營的根本出發，與員工建立更深厚的連結。 對此，台大國發所副教授辛炳隆提出了更深入的分析。他指出，評估周休三日制的實際效果，需要仔細審視其具體內容。如果每週工時仍維持40小時，只是將其集中在四天內完成，實際上並未減少工時。這種情況下，雖然員工享有三天休假，但雇主可能因此減少支付加班費，且休假是否連續也是一個值得關注的問題。辛炳隆認為，雲品酒店作為旅宿業，具有明顯的尖峰和離峰期，採用周休三日制可能是為了在尖峰時段集中人力，提高人力資源使用效率。 關於周休三日能否有效吸引和留住人才，辛炳隆表示，研究結果顯示，加薪仍然是最直接有效的留才工具。在無法提高薪資的情況下，雇主才會考慮推行彈性工時等措施來吸引人才。他還指出，相較於「工時未真正縮短」的周休三日，每週提供一天在家工作的安排可能更具吸引力。 這場關於工作時間安排的討論，反映了當前勞動市場面臨的挑戰和變革。一方面，企業在人才短缺的壓力下尋求創新的留才策略；另一方面，勞工對工作生活平衡的需求日益增長。如何在法規允許的範圍內，平衡企業效率和員工福祉，將是未來勞資雙方需要共同探索的課題。     》更多相關文章 【系統比較】打卡新時代：飛騰雲端讓你不再為考勤困擾 靈活、...

Designed by Freepik 隨著科技發展和工作型態的轉變，非典型工作在台灣日益普及。根據行政院主計總處的統計，2023年台灣非典型工作者已達80.6萬人，佔全體就業人數的7.01%，創下4年來新高。其中，25至44歲年齡層更有23.3萬人從事非典型工作。面對這種趨勢，了解承攬和雇傭的差異變得尤為重要。   陽明交通大學科技法律學院副教授邱羽凡指出，非典型工作並非近年才出現的現象，實際上比人們想像的更為普遍。然而，由於對法規認知不足，常常導致問題的產生。其中，最常見的爭議來自於承攬制的誤用，造成所謂的「假承攬、真雇用」情況。   承攬與雇用的主要區別在於業主對工作過程的控制程度。在雇用關係中，雇主有權監督員工如何完成工作；而在承攬關係中，承攬人可以自主決定工作的完成方式，只需在約定時間交付成果即可。然而，許多企業為了規避勞健保、加班費和退休金等義務，常常以承攬的名義實行雇用關係，這種做法不僅違法，還可能導致嚴重的法律糾紛。   對於這種情況，邱羽凡建議員工可以向勞工局檢舉雇主，要求給付積欠的勞退費用和報酬。同時，加入工會也是保護自身權益的有效方式。工會可以協助勞資溝通，為勞工爭取應有的權益。   隨著數位遊牧工作的興起，跨國勞動關係也衍生出新的挑戰。對於遠距工作者而言，仔細閱讀合約至關重要。特別要注意合約中規定的法律依據，以及違約條款等細節，以避免日後可能發生的糾紛。   對於雇主而言，除了要清楚了解相關法律規範外，建立完善的遠距工作制度也非常重要。這包括明確規定溝通方式、工作流程、加班補償等細節，以創造一個具有保障和信賴感的職場環境。   總的來說，面對非典型工作的興起，無論是勞方還是資方，都需要提高對相關法律和權益的認知。只有雙方都充分了解各自的權利和義務，才能建立健康、和諧的勞資關係，推動新型態勞動市場的健康發展。 《 文章參考：2024-08-20 這種「員工」叫他打卡、做報告恐違法？搞懂承攬和雇傭的差異 │ 經理人 》 ------------------------------ ------------------------------ ---------------- ChatHR ESG HR人力資源系統 ESG與人力資源管理 AI HR人資應用系統 AI HR文件機器人 AI HRD

Designed by Freepik 勞動基準法（簡稱勞基法）自1984年8月1日施行以來，已經走過40個年頭。這部法律旨在為台灣勞工設定最低勞動條件標準，保障勞工權益。然而，根據勞動部的統計數據，每年仍有高達7000至8000件雇主違法案例，其中約有2000至3000件與勞工工資和工時相關。這一持續高企的違法率引發了社會各界的關注和討論。   造成這一現象的原因複雜多樣，涉及法規認知、企業規模、經濟壓力以及文化因素等多個層面。專家和勞工團體對此進行了深入分析，並提出了一些可能的解決方案。   首先，法規認知不足是一個普遍存在的問題，尤其在中小企業中更為明顯。全國產業總工會秘書長戴國榮指出，雖然大多數勞工都知道有勞基法的存在，但許多雇主，特別是中小企業的老闆，對法規並不熟悉。台北市產業總工會秘書長陳淑綸補充說，勞基法中有許多精細的規定，在實際調解過程中，經常發現中小企業主對勞動法令知之甚少。   其次，企業規模的差異也導致了不同的違法原因。對於中小企業而言，除了法規認知不足外，缺乏專業人力資源管理也是一個重要因素。許多中小企業沒有專門的人力資源部門來協助落實勞動法規。相比之下，一些大型企業雖然了解法規，但出於利益考量，仍然選擇違法。陳淑綸表示，一些大企業認為違法獲得的利益遠大於被罰款的成本，因此寧願冒險也不願遵守法規。   第三，雇主的僥倖心態是另一個不容忽視的因素。文化大學法律系教授邱駿彥指出，由於台灣勞動檢查人力不足，許多雇主認為即使違法也不一定會被查到，即便被查到也只是繳納罰款而已。這種心態導致一些雇主在權衡利弊後，選擇不遵守法規。   此外，社會文化因素也在其中扮演了重要角色。戴國榮提到，與其他國家相比，台灣企業主的法遵率偏低，許多雇主對社會企業責任的概念認知不足，甚至將給予勞工薪資視為一種恩惠。這種根深蒂固的觀念需要通過長期的教育和文化改變來扭轉。 面對這些挑戰，專家們提出了幾點建議： 加強法規宣導：政府應該採取更有效的方式來宣傳勞動法令，特別是針對中小企業的需求。 提供支持機制：陳淑綸建議可以參考日本的勞務士制度，為企業提供專業的勞動法令諮詢服務。 推動勞動教育：戴國榮強調將勞動教育納入正式學程的重要性，以培養未來的勞資雙方對勞動權益的認知和尊重。 強化工會監督：鼓勵工會的成立和發展，通過勞資對話機制來保障勞工權益。 提高違法成本：邱駿彥建議可以考慮提...